Que Dice El Articulo 42 Dela Ley Federal Del Trabajo?

Derechos Laborales de los Trabajadores Derechos Laborales de los Trabajadores Prima de Antigüedad: El artículo 162 de la nueva Ley Federal del Trabajo en 1970, incluyó una práctica adoptada en diversos contratos colectivos de trabajo: la permanencia en la empresa debe ser objeto de un pago por el transcurso del tiempo al momento de la separación de la empresa, al cual se le da el nombre de prima de antigüedad y cuyo monto será el equivalente a doce días por cada año de servicios.

La prima de antigüedad es una prestación derivada del solo hecho del trabajo y tiene como finalidad una ayuda económica como reconocimiento al tiempo de servicios prestados por el trabajador en una empresa. Así pues, este derecho es la suma de dinero que recibe el trabajador de planta cuando renuncia a su trabajo o cuando es despedido con o sin justa causa.

Como consecuencia de lo anterior, se concluye que la prima de antigüedad está dotada de autonomía y debe pagarse independientemente de que prosperen o no otras acciones legales intentadas por el trabajador en el supuesto de una demanda de derechos. Fundamento legal: Artículo 162.

1. Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes: I.
2. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios. II. III.
3. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486.

IV. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido.V.

Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las normas siguientes: a). Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro.

b). Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje. c). Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores; VI.

En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501. VII. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.

Artículo 485. La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no podrá ser inferior al salario mínimo. Artículo 486. Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo.

Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos respectivos. Supuestos en los que se debe pagar la prima de antigüedad: 1. Se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente siempre que hayan cumplido al menos quince años de servicios en la misma empresa.2.

En los contratos colectivos de trabajo de algunas empresas, donde por acuerdo de sindicato y empresa está señalado que la prima de antigüedad se pagará a los trabajadores aunque no tengan los quince años que indica el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo.3.

1. Se pagará a los trabajadores que se separen por causa justificada (rescisión laboral sin responsabilidad para el trabajador, artículo 51 LFT), pensión por cesantía en edad avanzada, pensión por vejez, pensión por invalidez (artículo 54 de la LFT).4.
2. A quienes sean separados de su empleo independientemente de la justificación o injustificación del despido.

Rescisión sin responsabilidad para el patrón (artículo 47 LFT).Voluntad del patrón de despedir al trabajador (de conformidad con la fracción V del artículo 5 transitorio de la ley laboral).5. La muerte del trabajador en cuya circunstancia, la prima se entrega a los beneficiarios, cualquiera que hubiera sido el tiempo de servicios en la empresa.

• Terminación colectiva de las relaciones de trabajo: 6.
• En los casos de terminación de la relación de trabajo colectivo por causas de fuerza mayor, caso fortuito no imputable al patrón, muerte del patrón, la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, concurso o la quiebra legalmente declarada, cierre definitivo de la empresa (artículo 436, con relación al 434, de la LFT).7.

Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos nuevos de trabajos que traiga como consecuencia la reducción de personal (artículo 439 LFT).8. Cuando el patrón se negare a someter sus diferencias al arbitraje o aceptar el laudo pronunciado (artículo 947, fracción IV, LFT).

Prescripción: Este derecho prescribe al año conforme a lo dispuesto en el artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo. Artículo 516. Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos 517, 518 y 519 de la LFT.

Suspensión y terminación de las relaciones de trabajo: Artículo 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I.- La enfermedad contagiosa del trabajador.

II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo. III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá este la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

IV.- El arresto del trabajador.V.- El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5° de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III, de la misma Constitución. VI.- La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, juntas de conciliación y arbitraje, Comisión Nacional de Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.

• VII.- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
• Artículo 43.
• La suspensión surtirá efectos: I.- En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.

II.- Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto.

1. III.- En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años.
2. IV.- En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses.
3. Los trabajadores deberán regresar a su trabajo al término de la causa que provocó la suspensión.

Artículo 45. El trabajador deberá regresar a su trabajo: I.- En los casos en las fracciones I,II; IV; y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión. II.- En los casos de las fracciones III, V, y VI del artículo 42, dentro de los 15 días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.

• En la ley laboral existe la figura de la rescisión de las relaciones de trabajo, que también es una terminación de la relación laboral.
• El artículo 46 reza: el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
• Los artículos 47 y 51 determinan las causas de rescisiones sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, entre la cuales se encuentran las siguientes:
• – Rescindir: dejar sin efecto una obligación, un contrato, etc.
• – Rescisión: acción y efecto de rescindir.
• – Suspender: detener temporalmente una obra, acción, etcétera.
• – Suspensión: acción y efecto de suspender.
• – Terminar: llevar a fin o dar término de una cosa.
• – Terminación: acción y efecto de terminar.
• En algunos casos con la finalidad de evitar juicios, el patrón y el trabajador dan por terminada la relación laboral, llegando a convenir por mutuo consentimiento que el trabajador reciba su parte proporcional de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo proporcional al tiempo trabajado del año en curso, prima de antigüedad y si la empresa lo otorga: bonos de productividad, vales de despensa, fondo de ahorro, caja de ahorro, compensación que otorgue el patrón como reconocimiento por el servicio prestado, salario de los días trabajados a la fecha de la terminación y alguna otra prestación a la que se tenga derecho.
• Es decir, una terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento.
• Artículo 53. – Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I.- El mutuo consentimiento de las partes. II.- La muerte del trabajador. III.- La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38. IV.- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.V.- Los casos a que se refiere el artículo 434 (de manera colectiva).

También existen causas de suspensión y terminación de manera colectiva que a continuación se señalan. Artículo 427. – Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento: I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión de los trabajos.

II.- La falta de materia prima no imputable al patrón. III.- El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado. IV.- La incosteabilidad de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación.V.- La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.

VI.- La falta de ministración por parte del estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquellas sean indispensables. Para efectuar la suspensión referida el patrón o su representante tendrá que dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje que es la autoridad competente para conocer del caso, siguiendo el procedimiento que marca la ley en su artículo 892 (procedimientos especiales) y la Junta autorice o dé fe de lo procedente.

Terminación colectiva de las relaciones de trabajo: Artículo 433.- La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetarán a las disposiciones de los artículos siguientes.

Artículo 434. – Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: Cuando la relación laboral deja de funcionar, las partes involucradas tienen la posibilidad de buscar una solución al problema. La suspensión de labores es una opción no siempre fácil de elegir, pero en ocasiones necesaria, en aras de la conservación de un ambiente de trabajo armonioso.I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos.

II.- La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación. III.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva. IV.- Los casos del artículo 38.V.- El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

1. Indemnización:
2. En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162, y las partes proporcionales a las que tenga derecho.
3. En el caso de la fracción IV del artículo anterior relacionado con el artículo 38, existe una excepción porque aquí las relaciones de trabajo son la explotación de minas que carecen de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas y entonces la relación laboral puede ser por tiempo u obra determinada o para la inversión de capital determinado.
4. También es pertinente señalar que la Ley Federal del Trabajo en el titulo VI, capítulo 1, refiere trabajos especiales, en los cuales, de igual forma existen suspensiones y terminaciones de las relaciones laborales.
5. Suspensión y terminación de la relación laboral en los trabajos especiales.

Artículo 207.- Suspensión de la relación de trabajo de trabajadores de los buques cuando exista el amarre temporal. Artículo 209.- Terminación de la relación de trabajo de trabajadores de los buques. Artículo 243.- Suspensión de la relación de trabajo, trabajadores de tripulaciones aeronáuticas.

Artículo 244.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores de tripulaciones aeronáuticas. Artículo 303.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores deportistas profesionales. Artículo 342.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores domésticos. Artículo 353-H.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores médicos residentes en período de adiestramiento en una especialidad.

Médico residente.- Es el profesional de la medicina con título legalmente expedido y registrado ante las autoridades competentes, que ingrese a una unidad médica receptora de residentes, para cumplir con una residencia.

• Suspensión como medida disciplinaria al trabajador:
• Artículo 423 (fracción X), esta suspensión se aplica como medida disciplinaria al trabajador, el cual, tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción según el reglamento interior de trabajo.
• ¿Qué es una relación laboral?
• En su obra: El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Mario de la Cueva define así la relación laboral: Es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrón por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la declaración de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos-ley y de sus normas supletorias.
• La Ley Federal del Trabajo define a la relación laboral como: la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
• Contrato individual de trabajo:

Cualquiera que sea su forma o denominación, el contrato individual de trabajo es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Sobre esta definición hay que destacar la diferencia existente entre los términos contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que la relación se formaliza con el contrato y tácitamente nace cuando existe la subordinación de una persona a otra. De igual forma ha de especificarse que en la contratación no necesariamente debe existir contrato por escrito, en virtud de que el acuerdo verbal causa los mismos efectos.

Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe (artículo 21 LFT).

1. Según este artículo existen dos partes, un trabajador y un patrón, cuya relación genera obligaciones y derechos por estar sujetos a un elemento distintivo que es la subordinación, sin la cual no puede existir relación laboral alguna, y estaremos ante otra relación ya sea civil o mercantil, una vez que puede haber servicios personales no laborales, como por ejemplo la prestación de servicios profesionales en la cual existe remuneración, pero no hay subordinación,* por lo tanto no existe relación laboral.
2. *La subordinación, de parte del trabajador hacia su patrón, significa un deber de obediencia por parte de aquél y una facultad de mando por parte de éste en lo que respecta al trabajo.
3. Trabajador:

La Ley Federal del Trabajo en su artículo ocho describe al trabajador como la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión Un oficio.

• Requisitos que deben constar en los contratos de trabajo:
• – Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
• – Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado.
• – El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
• – El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.
• – La duración de la jornada.
• – La forma y el monto del salario.
• – El día y el lugar de pago del salario.
• – La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.

– Otras condiciones de trabajo, tales como los días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón (art.25 LFT). Existen casos en los cuales en la relación laboral entre algunos patrones y trabajadores no se suscribe contrato individual de trabajo.

La LFT estipula en su artículo 26 que la falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad. Duración de las relaciones de trabajo: Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado.

A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado (art.35 LFT). El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. Un claro ejemplo de lo anterior se da en la industria de la construcción, cuando un arquitecto planea una obra y contrata al personal necesario: albañiles, plomeros, mosaiqueros, herreros, carpinteros etcétera; por el tiempo que a cada grupo corresponda, porque la naturaleza del proyecto no admite las relaciones de un tiempo indeterminado (art.36 LFT).

1. Tiempo determinado:
2. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:
3. – Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
4. – Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
5. – En los demás casos previstos por esta ley.
6. Contrato por tiempo determinado:
7. Según el artículo 37 de la LFT el tiempo determinado, lo exige la naturaleza del trabajo que se va a prestar, por ejemplo, cuando se tenga por objeto sustituir a un trabajador por un determinado período, como en los casos de maternidad o bien en la enfermedad derivada de un riesgo de trabajo, enfermedad de trabajo, enfermedad general de un trabajador y demás ausencias por diversas causas.
8. Asimismo, la fracción III del artículo 37 de la LFT, se refiere al trato jurídico que se le da a los trabajos especiales (título VI, título 1 de la LFT).
9. Contrato por tiempo indeterminado:
10. El contrato individual de trabajo indeterminado, es el que comúnmente, patrón y trabajador, realizan cuando el tiempo y la obra es permanente o continua, haciéndose constar por escrito las condiciones de trabajo y señalando que dicho contrato es por tiempo indeterminado, con todos los requisitos que señala el artículo 25 de la LFT y tomando en consideración también lo que señala la propia Ley en su artículo 35, en relación a que a falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Existen también los contratos por honorarios lo cual se denomina tradicionalmente a la retribución tradicional que por su trabajo reciben quienes ejercen las llamadas profesiones liberales (médicos, abogados ingenieros, etcétera). En esta prestación de servicios profesionales los dos sujetos, es decir, profesionista y empresa, no tienen una relación laboral, por lo cual no existen obligaciones ni derechos propios de ésta.

• La indemnización a un trabajador deberá estar integrada por los siguientes conceptos:
• – Indemnización de tres meses.
• – 20 días por año, esto en los casos que señale la ley.
• – Prima de antigüedad, consistente en el pago de 12 días por cada año de servicios.
• – Vacaciones correspondientes según los años de servicio al patrón o la proporción del tiempo laborado en caso de no haber laborado el año completo.
• – Prima vacacional no menor del 25 por ciento.
• – Aguinaldo proporcional (15 días por haber terminado el año o en su caso la parte proporcional a la fecha de la terminación laboral).
• – Demás prestaciones a las que tenga derecho el trabajador o que le proporcione la empresa, como fondo y/o caja de ahorros, vales de despensa, premios de puntualidad o asistencia, salarios devengados etcétera.
• El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario (artículo 123 constitucional, fracción XXII).

La Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos tratos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres hijos o hermanos.

1. Para obtener una indemnización en términos de ley, es necesario que exista un despido injustificado y claro es indispensable saber cuándo un despido es injustificado y cuándo no lo es.
2. El patrón no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos prevengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él.
3. Despido no justificado, indemnización obligada:
4. Por otro lado, la legislación laboral, también señala la responsabilidad que tiene el patrón con el trabajador, señalando dos opciones: la indemnización o la reinstalación al trabajador en el puesto que ocupaba hasta antes de su despido.
5. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo (art.48, LFT).

• Es de hacer notar que el derecho que se tiene a estos salarios caídos es únicamente cuando el trabajador presenta juicio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y la demanda se gane en laudo que condene a la empresa a pagar.
• Terminación o rescisión:
• De conformidad con los artículos 53 y 47 de la LFT, el patrón podrá terminar o rescindir el contrato del trabajador, sin que haya responsabilidad para el patrón del pago de indemnización en los casos siguientes:
• – El mutuo consentimiento del patrón y del trabajador.
• – La muerte del trabajador.
• – La terminación de la obra, contrato o tiempo determinado.
• – La incapacidad física o mental del trabajador.
• – Cuando el trabajador engañe al patrón con certificados falsos y referencias de su capacidad, aptitudes o facultades, sólo se hace efectiva esta causa durante los primeros 30 días de estar trabajando.
• – Cuando el trabajador durante sus labores o fuera del servicio incurra en faltas de honradez, en actos de violencia, injurias o malos tratos con el patrón sus familiares o de personal, si esto altera la disciplina del lugar a menos que exista una provocación de por medio, y obre en defensa propia.
• – Cuando el trabajador ocasione intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
• – Cuando el trabajador cometa actos inmorales en el lugar de trabajo.
• – Cuando el trabajador de a conocer información de carácter reservado en perjuicio de la empresa.

– Si el trabajador tiene más de tres faltas en un período de treinta días, sin permiso del patrón.? Cuando el trabajador desobedezca al patrón, siempre que se trate del trabajo contratado.

1. – Cuando el trabajador se niegue a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos para evitar accidentes o enfermedades.
2. – Cuando el trabajador asista a sus labores en estado de embriaguez o drogado, a menos que exista prescripción médica.
3. – Cuando el trabajador tenga una sentencia ejecutoriada que tenga pena de prisión, la cual le impida el cumplimiento en la relación de trabajo.
4. La legislación laboral, también indica la responsabilidad que tiene el patrón con el trabajador, señalando dos opciones: la indemnización o la reinstalación al trabajador en el puesto que ocupaba hasta antes de su despido.
5. Tesis jurisprudencial Procedencia de la indemnización de 20 días de salario por cada año de servicios prestados

En atención a que los artículos 123, fracción XXII, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 48 de la Ley Federal del Trabajo, no disponen que cuando se ejercitan las acciones derivadas de un despido injustificado procede el pago de la indemnización consistente en 20 días de salario por cada año de servicios prestados, a que se refiere el artículo 50, fracción II, de la ley citada.

• Es de resaltar que el pago de los 20 días por año procede cuando en el contrato colectivo de trabajo contenga cláusula que estipule la separación del trabajador con la empresa.
• Derechos laborales:
• En cualquier relación laboral usted cuenta con derechos.
• Entre los derechos laborales más importantes se encuentran: salario, jornada de trabajo, días de descanso, vacaciones y aguinaldo, y deben estar contenidos en un contrato individual o colectivo.
• Cuando tiene una relación laboral, es decir si realiza un trabajo o presta un servicio a cambio de un salario, es su derecho como trabajador conocer cuáles son sus condiciones generales de trabajo.
• Primero que nada cuando existe una relación laboral entre dos o más personas, es indispensable que haya un contrato, ya que las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito.
• Las condiciones de trabajo deberán ser establecidas en sus contratos individuales, colectivos o reglamento de trabajo y en ningún caso podrán ser inferiores a las fija-das en la Ley, y deberán ser proporcionadas sin que puedan establecer diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en la Ley.
• Es importante que sepa que cuando menos debe haber dos copias del contrato, una en poder de cada parte (patrón y trabajador), ese escrito debe contener:
• – Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
• – Si la relación de trabajo es por obra, tiempo determinado o tiempo indeterminado.
• – El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
• – El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo.
• – La duración de la jornada.
• – La forma y el monto del salario.
• – El día y el lugar de pago del salario.
• – La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.
• – Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
• Es importante que no falte ese escrito, pues si no lo tiene, el trabajador puede ser privado de los derechos que deriven de la relación de trabajo y de los servicios prestados.

Verifique que se determine el trabajo que va a desempeñar para evitar ser obligado a realizar otras tareas diferentes a las que debe desarrollar. La Ley Federal del Trabajo señala como condiciones de trabajo: la jornada laboral, días de descanso, vacaciones, salario y aguinaldo.

Salario: El salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por su actividad. Los trabajadores dispondrán libremente de su salario y el derecho a percibirlo es irrenunciable. El salario no será objeto de compensación alguna y deberá pagarse en el lugar donde se preste el servicio. No se les impondrán multas a los trabajadores cualquiera que sea su causa o concepto.

Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente.

1. El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.
2. El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen. Son causa de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón por:
3. – La enfermedad contagiosa del trabajador.
4. – La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.

– La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

• – El arresto del trabajador.
• – La designación de los trabajadores como representantes ante los Organismos Estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las utilidades de las empresas y otros semejantes, y
• – La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
• Jornada de trabajo:
• La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.
• En lo que respecta a la jornada de trabajo, el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada, sin que pueda exceder de los máximos legales.
• Podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equitativa.
• – Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
• – La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
• – Mientras que la jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media.
• La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.
• Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.
• Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.
• En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.
• Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de 3 horas diarias ni de 3 veces en la semana.
• Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.
• Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por tiempo mayor del permitido.
• La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.
• Días de descanso:
• Señala la Ley que por cada seis días de labores, el trabajador disfrutará de un día de descanso con goce de salario íntegro.
• Aquellos trabajadores que laboren en día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un 25 por ciento sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
• En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los días de descanso semanal.
• En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo.
• Vacaciones:
• Según el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas y que no podrán ser inferiores a seis días laborables.

Dicho período, aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce por cada año subsecuente de servicio. Después del cuarto año, el período vacacional aumentará en dos días por cada cinco años de servicio.

1. Aguinaldo:
2. Los trabajadores tendrán derecho a percibir un aguinaldo anual equivalente a quince días de salario, por lo menos y deberá pagarse antes del día 20 de diciembre.
3. Duración de las relaciones de trabajo:

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra, tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. La suspensión de las relaciones laborales: El señalamiento de un tiempo determinado puede estipularse: cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar, y cuando tenga que substituir temporalmente a otro trabajador.

En el caso de que la relación laboral sea por tiempo indeterminado, todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

: Derechos Laborales de los Trabajadores

¿Cuáles son las causales de suspensión de trabajo?

16.1. Suspensión del contrato de trabajo – ¿Qué es? La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador. Causas de suspensión

Mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas válidamente en el contrato. Excedencia forzosa ( ver apartado 16.2 ). Incapacidad temporal. Nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, Riesgo durante el embarazo. Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. ( Ver apartado 14.1 reducción de jornada por motivos familiares: cuidado de menor afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave ). Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria. Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). ( Ver apartados 16.3 y 18.1,) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral). ( Ver apartados 16.3 y 18.3,) Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior. Ejercicio de cargo público representativo. Ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Permiso de formación o perfeccionamiento profesional. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Excedencia voluntaria ( Ver apartado 16.2 )

Efectos La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario. Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión

Con carácter general: El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión excepto en los supuestos de suspensión por mutuo acuerdo de las partes y por causas consignadas válidamente en el contrato, en que se estará a lo pactado. Los trabajadores se beneficiaran de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior (excedencia forzosa): Deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el ejercicio de cargo. Incapacidad temporal: Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de trabajo, salvo que, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. Nacimiento: El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, la suspensión del contrato, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores; igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas del descanso obligatorio de la madre biológica o las dos semanas del descanso obligatorio del otro progenitor, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas, las primeras seis semanas de la madre biológica inmediatamente posteriores al parto, o las dos semanas del otro progenitor, podrá disfrutarse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las semanas correspondientes inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. En el supuesto que se disfrutase en régimen de jornada parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores, será el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: Se incluyen los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, a partir del año 2021 la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija, en adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En los supuestos en que este permiso se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador de no haber reducido su jornada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural: La suspensión del contrato de trabajo finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Protección contra la violencia de género: La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que, de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

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¿Cuando te suspenden en el trabajo te pagan?

Mientras dura la suspensión discipli- naria, queda ‘suspendida’ la obligación del empleador de dar tareas y de pagar el sueldo. O sea que en los días de suspensión, ni vas a trabajar ni te pagan el sueldo.

¿Cómo rechazar una suspensión laboral?

Prohibición de suspensiones y despidos A partir del dictado del Decreto de Necesidad y Urgencia Nro.329, y en el marco de la Emergencia Sanitaria, el Poder Ejecutivo Nacional prohíbe los despidos, sin justa causa y por las causales de falta, o disminución de trabajo, y fuerza mayor, y las suspensiones, por las causales de fuerza mayor, o falta,o disminución de trabajo, por el plazo de 60 (sesenta) días.

En base a ello, cualquier tipo de acción que vaya contra tal prohibición será nula, y no producirá efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes, y en sus condiciones actuales. Esta medida legislativa, viene a ratificar la acción gremial llevada a cabo por el Sindicato Empleados de Comercio de Capital Federal, durante los días previos, ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación denunciando las suspensiones y despidos que fueron realizando y por los cuales se solicitó su intervención.

Sin perjuicio de ello, y con el fin que los trabajadores puedan impugnar las medidas adoptadas, desde la Secretaría de Asuntos Gremiales hemos realizado diferentes modelos de impugnación, a ese tipo de medidas, para que puedan utilizar y enviar por cualquier tipo de medio.

¿Qué pasa si fui notificado de mi suspensión o despido? ¿Qué pasa con las suspensiones y despidos anteriores a la fecha de vigencia del decreto? ¿Qué pasa si mi empleador no respeta la ley, y decide despedirme o suspenderme de todas formas? ¿Qué ocurre si fui notificado de mi despido o suspensión mediante whatsapp o mail de mi despido o suspensión? ¿Qué ocurre si mi empleador no me paga el sueldo pese a no estar ni suspendido ni despedido?

Si fuiste despedido o suspendido debés impugnar tal medida. Lo podes hacer por cualquier medio de comunicación, en principio, utilizando el mismo medio que utilizaron para comunicarse. Para mayor seguridad podés utilizar telegrama laboral (más de 30 palabras) de acuerdo a los modelos que adjuntamos.

Asimismo tené en cuenta que en caso que no revean la medida adoptada por el empleados, la misma deberá ser revisada en sede judicial. Tanto las notificaciones anteriores como posteriores, deben ajustarse a la normativa legal, en este caso el decreto que prohíbe las mismas, ordenando mantener las relaciones laborales vigentes, al igual que sus condiciones.

Al respecto cabe destacar que esta medida viene a sumarse y complementar al Dec.297/2020 que ya dispuso un “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, implicando en la mayoría de los casos una dispensa del deber de trabajar (por no ser su trabajo considerado esencial y no poder hacerse vía remota), sin pérdida de ingreso para el trabajador.

• En efecto, esto implica una “licencia extraordinaria” impuesta por la ley a los contratos de trabajo vigentes; y por tanto, constituye de por sí, una suspensión del contrato de trabajo, con goce de sueldo.
• Es por ello, que ya antes del dictado del nuevo decreto 329/2020 entendíamos que las suspensiones carecían de eficacia, ya que el contrato de trabajo se encontraba suspendido por imposición legal, en virtud de una “una decisión de salud pública en la emergencia” (art.6 Res.279/2020 MTEySS) y con derecho al goce íntegro de haberes (art.8 Dec.297/2020).

Por ello, no resultaba jurídicamente posible, que se disponga una nueva suspensión con otros efectos, sobre un contrato que ya se encontraba suspendido por imposición de la ley. Esta normativa que dispone “el goce íntegro de haberes” (Dec.297/2020), dado la extensión realizada por el Dec.325/2020.

• A la que se suma, ratificando lo antes dicho, la expresa norma en igual sentido, de prohibición de suspensiones y despidos dispuesta por el Dec.329/2020.
• Cabe por último destacar que dicha medida, conforme sus considerandos, se enmarca dentro de las Recomendaciones dadas por la OIT en su “Las normas de la OIT y el Covid-19 (Coronavirus)” que dispone: “todas las partes interesadas deberían tratar de evitar o limitar en todo lo posible la terminación de la relación de trabajo”; se impone como una medida que tiende a neutralizar los efectos de disposiciones legales que implican pérdida de relación laboral o salarios (aplicando el art.1733 CCyCN); y bajo la premisa de que el trabajador es “sujeto preferente de tutela” (CSJN Fallo “Aquino”), finalizando que tiende a garantizar “la seguridad de ingresos de los trabajadores y trabajadoras, aún en la contingencia de no poder prestar servicios, sea en forma presencial o en modos alternativos previamente pactados”, y garantizar “la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz social y que ello solo será posible si se transita la emergencia con un Diálogo Social en todos los niveles y no con medidas unilaterales, que no serán más que una forma de agravar en mayor medida los problemas que el aislamiento social, preventivo y obligatorio, procura remediar”.

Dicha actitud es Ilegal, e ineficaz (nula) como dice el Decreto, motivo por el cual se debe plantear la correspondiente reincorporación judicial, y los salarios que no se hayan abonado. En caso que la medida sea la suspensión, esta carece de toda validez, por lo tanto te deben abonar tus ingresos habituales íntegramente.

• Las notificaciones de las diversas medidas que puede adoptar el empleador deben ser comunicadas por medios fehacientes.
• En particular, le corresponde a quien alega haber notificado la prueba de relativa a la notificación.
• En este caso, los medios novedosos de comunicación (como email o whatsapp) cuentan con la complejidad de ser altamente manipulables y pasible de no lograr su cometido.

Su dificultad se traslada a la prueba respecto a su existencia, autenticidad, recepción; lo cual hacen que en definitiva sea un medio poco seguro para hacer valer judicialmente sus notificaciones, ante una negativa o desconocimiento del receptor. Dichas notificaciones no son, por sí mismas, ineficaces y nulas, si quien las manda logra probar los extremos anteriores; pero, el empleador deberá lograr probar su existencia y autenticidad, caso contrario, carecen de validez.

En definitiva, en el supuesto de que el trabajador desconozca o niegue haber recibido notificación de despido, el empleador deberá recurrir a una pericia técnica informática, debiendo corroborar y probar la titularidad del emisor (es decir que realmente correspondía a la empresa); la titularidad del destinatario; la autenticidad del contenido de la comunicación, de las fechas, la recepción y ausencia de alteración o manipulación.

El salario debe pagarse como máximo 4 días hábiles después de concluido el mes, si no recibiste el sueldo de manera completa, primero exigí el recibo del mes en curso, para saber el motivo del descuento, y luego de chequeado el mismo, y si no se ajusta a derecho cualquiera de nuestros abogados te redactará la correspondiente intimación.

¿Cuántos días me pueden suspender por una falta?

Suspensión de la relación de trabajo como medida disciplinaria

Page 351 Para que la empresa pueda aplicar la suspensión de labores como medida disciplinaria ante la falta de algún trabajador, ésta debe contar con el reglamento interior de trabajo, el cual debe ser depositado ante la JCA, en el que se establezcan los supuestos, procedimientos y sanciones aplicables en caso de violaciones al mismo o a la normatividad laboral, en términos de los artículos, fracción,, fracción y de la,Asimismo, es importante mencionar que en términos del artículo 423, fracción X, de la ley laboral, la suspensión de los trabajadores como medida disciplinaria no puede exceder de ocho días.Por tanto, cualquier suspensión aplicada de forma diferente o sin respetar la limitante señalada será considerada como despido injustificado.Lo anterior se confirma en la emitida por el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Noveno Circuito y la emitida por el Segundo Tribunal Colegiado del Noveno Circuito, las que se transcriben a continuación:

SEPARACION TEMPORAL DEL TRABAJO. DEBE EQUIPARARSE A UN DESPIDO INJUSTIFICADO CUANDO SE APLIQUE COMO MEDIDA DISCIPLINARIA SIN EXISTENCIA DE REGLAMENTO INTERIOR. El poder disciplinario del patrón se encuentra plasmado en el reglamento interior de trabajo, que nace del acuerdo entre aquél y el sindicato de trabajadores y a falta de este último, de una comisión de obreros.

Las disposiciones de ese ordenamiento surten efectos jurídicos una vez que se deposite ante la Junta de Conciliación y obligan a los trabajadores a partir de que tengan conocimiento del mismo. Así pues, cuando el patrón impone una corrección disciplinaria sin existencia previa de reglamento interior de trabajo, esta medida unilateral resulta contraria a lo que señalan los artículos del 422 al 425 de la ley de la materia; por lo tanto, la separación temporal que impida el desempeño al trabajador en su labor ordinaria, impuesta como medida disciplinaria en esas condiciones, debe equipararse a un despido injustificado.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, tomo II, agosto de 1995, página 622. Amparo directo 208/95.31 de mayo de 1995. Unanimidad de votos. Page 352 SUSPENSION TEMPORAL DEL TRABAJADOR COMO MEDIDA DISCIPLINARIA. SI EXCEDE DE OCHO DIAS Y ES INJUSTIFICADA, CONSTITUYE CAUSA DE RESCISION IMPUTABLE AL PATRON.

¿Cómo despedir a un empleado con contrato indefinido?

Terminación del contrato a término indefinido. – Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo, y sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no, y por reconocimiento de la pensión del trabajador.

• Que el contrato de trabajo no tenga fecha de expiración no significa que no pueda ser finalizado, pues todo contrato, sin excepción, puede ser terminado por el empleador en cualquier momento, observando los requisitos de ley para algunos casos especiales como en la estabilidad laboral reforzada.
• Respecto a la terminación del contrato de trabajo, le invitamos a consultar los siguientes artículos.

Si el contrato a término indefinido se termina sin justa causa por parte del empleador, este tendrá que pagar la respectiva indemnización, indemnización que depende el tiempo que el trabajador lleve vinculado. La indemnización depende de do situaciones, del tiempo de vinculación y del salario del trabajador, así:

Salarios menores a 10 mínimos.

Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Salarios iguales o superiores a 10 mínimos.

Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Este tema se aborda con más detalle en el siguiente artículo. Como recomendación final, aunque el contrato indefinido puede ser verbal, lo ideal es hacerlo por escrito, puesto que de esa forma existe claridad y facilidad probatoria respecto a los diferentes conceptos que se deben acordar en un contrato de trabajo.

¿Cuál es la mejor manera de terminar las relaciones laborales?

¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse para poner término al contrato de un trabajador cuando se aplica la causal de necesidades de la empresa? – Debe comunicarlo por escrito al trabajador con las siguientes formalidades: – Aviso por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo, a lo menos 30 días de anticipación a la fecha del despido, entregado personalmente al trabajador o enviado por correo certificado al domicilio señalado en el contrato.

1. Señalar la causal de despido y su fundamento.
2. Estado de pago de las imposiciones y, – Monto de las indemnizaciones que correspondan.
3. Si la comunicación se realiza con menos de 30 días de anticipación, el empleador deberá pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a la última remuneración mensual pagada.

Última modificación: 07/10/2021

¿Qué contratos se pueden rescindir?

Rescisión de contrato: motivos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores – El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores delimita los diferentes supuestos que pueden llevar a la rescisión del contrato :

Por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. Causa previamente consignada en los diferentes tipos de trabajo, Finalización de la obra o servicio, o bien el tiempo establecido en el contrato. Dimisión de la persona trabajadora. Causa motivada por la muerte, gran invalidez o incapacidad permanente de la persona trabajadora. Jubilación de la persona trabajadora. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario. Por fuerza mayor, que impida el correcto desarrollo de las cláusulas contempladas en el contrato. Despido colectivo (a efectos prácticos, este despido puede estar motivado por causas económicas, técnicas, de producción u organizativas). El no cumplimiento del contrato pactado, por parte del empresario. Despido del trabajador. Por causas objetivas procedentes. Por actos que deriven en violencia de género y que motiven la obligación de abandonar el puesto de trabajo.

Infórmate también sobre el despido disciplinario,

¿Qué clases de rescisión existen?

¿Qué tipos de rescisión de contrato laboral existen? Existen dos tipos de rescisión de contrato laboral: la voluntaria, en la que todas las partes están de acuerdo, o la involuntaria, en donde una de las partes no tiene la voluntad de romper el acuerdo, pero aun así se rescinde el contrato.

¿Qué dice el artículo 47 de la ley?

TITULO SEGUNDO. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO – Capítulo I. Disposiciones generales Artículo 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Artículo 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. Artículo 22. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

Artículo 23. Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con las limitaciones establecidas en esta ley. Los mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, el sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política.

Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones que les correspondan. Artículo 24. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

I. nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible; IV. el lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. la duración de la jornada; VI. la forma y el monto del salario; VII. el día y el lugar de pago del salario; VIII. la indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley, y IX. otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Artículo 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad. Artículo 27. Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador, quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

I. las condiciones de trabajo serán constar por escrito y contendrán para su validez las estipulaciones siguientes:

a) los requisitos señalados en el artículo 25; b) los gastos de transporte, repatriación, traslado hasta el lugar de origen y alimentación del trabajador y de su familia, en su caso, y todos los que se originen por el paso de las fronteras y cumplimiento de las disposiciones sobre migración, o por cualquier otro concepto semejante, serán por cuenta exclusiva del patrón. El trabajador percibirá íntegro el salario que le corresponda, sin que pueda descontarse cantidad alguna por esos conceptos; c) el trabajador tendrá derecho a las prestaciones que otorguen las instituciones de seguridad y previsión social a los extranjeros en el país al que vaya a prestar sus servicios. En todo caso, tendrá derecho a ser indemnizado por los riesgos de trabajo con una cantidad igual a la que señala esta ley, por lo menos; d) tendrá derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante arrendamiento o cualquier otra forma, de vivienda decorosa e higiénica;

II. el patrón señalará domicilio dentro de la República para todos los efectos legales; III. el escrito que contenga las condiciones de trabajo será sometido a la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de cuya jurisdicción se celebró, la cual, después de comprobar los requisitos de validez a que se refiere la fracción I, determinará el monto de la fianza o del depósito que estime suficiente para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas. El depósito deberá constituirse en el Banco de México o en la institución bancaria que éste designe. El patrón deberá comprobar ante la misma Junta el otorgamiento de la fianza o la constitución del depósito; IV. el escrito deberá ser visado por el Cónsul de la Nación donde deban prestarse los servicios, y V. una vez que el patrón compruebe ante la Junta que ha cumplido las obligaciones contraídas, se ordenará la cancelación de la fianza o la devolución del depósito.

Artículo 29. Queda prohibida la utilización de menores de dieciocho años para la prestación de servicios fuera de la República, salvo que se trate de técnicos, profesionales, artistas, deportistas y, en general, de trabajadores especializados. Artículo 30.

• La prestación de servicios dentro de la República, pero en lugar diverso de la residencia habitual del trabajador y a distancia mayor de cien kilómetros, se regirá por las disposiciones contenidas en el artículo 28, fracción I, en lo que sean aplicables.
• Artículo 31.
• Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.

Artículo 32. El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona. Artículo 33. Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.

Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

Artículo 34. En los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones que puedan afectar derechos de los trabajadores, se observarán las normas siguientes:

I. regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar las prestaciones ya devengadas; II. no podrán referirse a trabajadores individualmente determinados, y III. cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se efectuará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 437.

Capítulo II. Duración de las relaciones de trabajo Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Artículo 36. El señalamiento de un obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

I. cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; II. cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador, y III. En los demás casos previstos por esta ley.

Artículo 38. Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado. Artículo 39.

Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. Artículo 40. Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año. Artículo 41. La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento.

El patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.

I. la enfermedad contagiosa del trabajador; II. la incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo; III. la prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél; IV. el arresto del trabajador; V. el cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5 de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución; VI. la designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes, y VII. la falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

Artículo 43. La suspensión surtirá efectos:

I. en los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo; II. tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto; III. en los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años, y IV. en el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses.

Artículo 44. Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para determinar su antigüedad. Artículo 45. El trabajador deberá regresar a su trabajo:

I. en los casos de las fracciones I, II, IV y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión, y II. en los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.

Capítulo IV. Rescisión de las relaciones de trabajo Artículo 46. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad. Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

I. engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; IV. cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; V. ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; VI. ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; VII. comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; VIII. cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; X. tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; XI. desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; XII. negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; XIII. concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; XIV. la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo, y XV. las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado. Artículo 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

I. cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año; II. si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo; III. en los casos de trabajadores de confianza; IV. en el servicio doméstico, y V. cuando se trate de trabajadores eventuales.

Artículo 50. Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:

I. si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios; II. si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados, y III. además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.

Artículo 51. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

I. engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; III. incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; IV. reducir el patrón el salario del trabajador; V. no recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados; VI. sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; VII. la existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; VIII. comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él, y IX. las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

Artículo 52. El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50. Capítulo V. Terminación de las relaciones de trabajo Artículo 53. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. el mutuo consentimiento de las partes; II. la muerte del trabajador; III. la terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38; IV. la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo, y V. los casos a que se refiere el artículo 434.

Artículo 54. En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.

¿Cuándo se da la rescisión de un contrato?

Motivos de rescisión de contrato – Los motivos para rescindir un contrato son variados. Sin embargo, en su mayoría, pueden presentarse en los siguientes panoramas:

Cuando una parte, por cualquier motivo, renuncia a la obligación del contrato. En el momento en el que una de las partes incumple con alguna cláusula. Si ambas partes, por cualquier motivo, deciden terminar con la relación contractual.

Para realizar dicho trámite, lo más recomendable es asesorarse con un experto que pueda vigilar que la desvinculación se haga conforme a la ley y sea justa.