¿Qué Modificaciones Se Realizaron A La Ley Federal Del Trabajo En 2022?

¿Qué Modificaciones Se Realizaron A La Ley Federal Del Trabajo En 2022
El 3 de octubre de 2022 entró en vigor la tercera etapa del nuevo modelo de justicia laboral en México. De esta manera, en las entidades federativas de Chihuahua, Ciudad de México, Coahuila, Jalisco, Michoacán, Nayarit, Nuevo León, Sinaloa, Sonora, Tamaulipas y Yucatán, comenzarán operaciones los centros de conciliación locales y federal, así como los tribunales laborales federal y locales.

Las reformas, adiciones y derogaciones a la Ley Federal del Trabajo, publicadas en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2019, ya serán de aplicación general y obligatoria en todo el territorio nacional, sin excepción alguna, pues esta tercera etapa es la última en la implementación. A partir del 3 de octubre de 2022, las juntas de conciliación y arbitraje ya no recibirán demandas laborales, por lo que serán los tribunales laborales federales y locales quienes comenzarán a dar trámite a las nuevas demandas en materia individual, colectiva y procedimientos especiales. Con este nuevo modelo, deberá agotarse un procedimiento de conciliación prejudicial obligatoria ante el centro de conciliación laboral correspondiente, a la que deberán acudir las personas trabajadoras y empleadoras previo al inicio de algún juicio, El procedimiento de conciliación no excederá de 45 días naturales. Por excepción, no deberá agotarse la etapa de conciliación prejudicial cuando se trate de discriminación en el empleo y ocupación, designación de beneficiarios por muerte, algunas prestaciones de seguridad social, libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva, trata laboral, trabajo forzoso y obligatorio, trabajo infantil, disputa de la titularidad de contratos colectivos o contratos ley, e impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación. Los acuerdos conciliatorios a los que lleguen las partes ante los centros de conciliación laboral se elevarán a la condición de cosa juzgada. Si por el contrario, no existe acuerdo, se emitirá una constancia de ‘no conciliación’, En cualquier caso, es importante hacer notar que, si el empleador no comparece al procedimiento de conciliación, podría hacerse acreedor a multas que van de los $4,811.00 a los $9,622.00 (pesos mexicanos). La etapa judicial, consistente en el juicio, se realizará en dos fases: una escrita y una oral. El procedimiento ordinario comenzará con la presentación de la demanda de la persona trabajadora ante el tribunal laboral dependiente del Poder Judicial que corresponda, debiendo anexarse las pruebas pertinentes y la constancia de ‘no conciliación’ expedida por el centro de conciliación laboral, por tratarse de uno de los requisitos de procedibilidad más importantes. Este nuevo procedimiento pretende desahogarse a través de juicios orales, ágiles, expeditos y en presencia del juez o jueza, planteando su resolución en un estimado de seis meses,

Debe tenerse presente que, desde el 3 de noviembre de 2021, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral asumió las funciones registrales a nivel nacional en materia sindical, de contratos colectivos de trabajo y sus convenios de revisión contractual y salarial, reglamentos interiores de trabajo, así como todos los procesos administrativos relacionados, además de ser el encargado de la función conciliatoria a nivel federal.

En caso de que la mayoría de las personas trabajadoras se manifieste a favor del contenido del contrato, el Centro emitirá la resolución correspondiente y lo tendrá por legitimado; En caso de que no sea posible determinar si la mayoría de las personas trabajadoras se manifiesta a favor o en contra del contenido del contrato, o si la votación resulta en un empate, el Centro dejará a salvo los derechos del sindicato solicitante para que, en su caso, convoque a una nueva consulta dentro del plazo previsto en la ley; y En caso de que la mayoría de las personas trabajadoras se manifieste en contra del contenido del contrato o bien, no se haya realizado la consulta, el Centro lo tendrá por no legitimado y, en consecuencia, se dará por terminado.

En este caso, se conservarán en beneficio de las personas trabajadoras las prestaciones y condiciones de trabajo contenidas en el contrato materia de la consulta, las cuales deberán ser iguales o superiores a las establecidas en la ley, las que serán de aplicación obligatoria para la persona empleadora.

¿Qué incluye la nueva reforma laboral 2022?

Priorización de la reducción de jornada sobre la suspensión. Reducción de jornada entre 10% y 70%. Regulación de la afectación a lo largo del ERTE. Prohibición de realización de nuevos contratos de trabajo durante el periodo de aplicación, así como horas extras o externalización de producción.

¿Cuándo entra en vigor la nueva Ley Federal del Trabajo 2022?

– El presente Decreto entrará en vigor el 1. ° de enero de 2023, o al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, si esta fuera en el año 2023.

¿Cuál es la última versión de la Ley Federal del Trabajo?

Ciudad de México, 03 de mayo de 2022. El pasado 28 de abril de 2022 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Decreto que reforma la fracción IX del artículo 132 y la fracción V del artículo 204 de la Ley Federal del Trabajo.

¿Cuándo entró en vigor la última reforma de la Ley Federal del Trabajo?

México: Reforma a la Ley Federal del Trabajo en Materia de Vacaciones El 27 de diciembre de 2022 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo. Esta reforma modifica los días de vacaciones a los cuales los empleados tienen derecho, aumentaron de seis a doce días por el primer año de servicios.

Antigüedad (en años)	Días de Vacaciones
1	12
2	14
3	16
4	18
5	20
6-10	22
11-15	24
16-20	26
21-25	28

ul>El artículo 78 establece que el empleado deberá disfrutar de al menos doce días de vacaciones continuos, sin embargo, si lo desea, puede distribuir sus días de vacaciones en la forma que lo estime necesario.Si bien la intención del Congreso al modificar el artículo 78 era dar libertad a los empleados de solicitar y disfrutar vacaciones en incrementos menores a 12 días continuos, la redacción es poco clara y puede considerarse contradictorio con lo dispuesto en el artículo 81 que establece que será el patrón el que determine la fecha en la que el empleado deberá tomar sus vacaciones.Esta reforma entrará en vigor el día 1 de enero de 2023 y existen ya diversas interpretaciones sobre la forma en que deberán computarse las vacaciones acumuladas durante 2022.Las empresas deberán actualizar sus contratos individuales de trabajo y políticas internas para establecer un procedimiento claro para la solicitud y autorización de vacaciones, así como la forma en que se acumularán las mismas por el tiempo trabajado en 2022.Los abogados de Littler estamos a sus órdenes para apoyarlos a navegar esta reforma y actualizar sus contratos y políticas.

: México: Reforma a la Ley Federal del Trabajo en Materia de Vacaciones

¿Qué contratos se pueden hacer con la nueva reforma laboral?

¿Qué tipo de contratos temporales puedo realizar tras la Reforma Laboral? – El cambio más notable que introdujo el RD Ley fue la presunción de carácter indefinido en la contratación y desaparición del contrato por obra y servicio, Siendo este último uno de los contratos más utilizados para la contratación en España.

¿Cuánto puede durar un contrato temporal 2022?

Objeto – Se entenderá por circunstancias de la producción: A) El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales. Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

B) Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

¿Qué es el nuevo sistema de justicia laboral?

Entra en vigor Nuevo Modelo de Justicia Laboral en la Ciudad de México que resuelve conflictos laborales en menos de 45 días Entra en vigor Nuevo Modelo de Justicia Laboral en la Ciudad de México que resuelve conflictos laborales en menos de 45 días Ciudad de México, 5 de octubre de 2022 ENTRA EN VIGOR NUEVO MODELO DE JUSTICIA LABORAL EN LA CIUDAD DE MÉXICO QUE RESUELVE CONFLICTOS LABORALES EN MENOS DE 45 DÍAS

A partir del 3 de octubre inició operación el Centro de Conciliación Laboral y 10 Tribunales Laborales que, a la fecha, han atendido a mil 174 personas y 10 demandas presenciales, respectivamente La mandataria local resaltó que la prioridad es resolver los conflictos laborales por medio de la conciliación

La Jefa de Gobierno, Claudia Sheinbaum Pardo, informó la entrada en vigor del nuevo modelo de justicia laboral en la Ciudad de México, a través de la puesta en marcha –desde el 3 de octubre– del Centro de Conciliación Laboral y de 10 Tribunales Laborales, con lo que se espera resolver la mayoría de los conflictos por conciliación y en menos de 45 días.

Este nuevo modelo plantea como prioridad la conciliación—por eso son los Centros de Conciliación—, la idea es que lleguen el menor número de casos a los tribunales.
El Tribunal entra cuando no fue posible la conciliación”, resaltó en conferencia de prensa.
La secretaria del Trabajo y Previsión Social del Gobierno de México, Luisa María Alcalde, destacó que el nuevo modelo laboral implica acercar la justicia a trabajadores y empleadores por medio de la conciliación, en el entendido de que el viejo modelo de justicia era opaco y tardado.

En promedio, tomaba 6 años resolver un conflicto. “La buena noticia es que el tiempo de resolución de conflictos se ha reducido en 90 por ciento, y se está dando más dinamismo al mercado laboral, acercando la posibilidad de que los trabajadores se defiendan; porque muchas veces lo que sucede es que tras violaciones que suceden todos los días, no se sabe a dónde acudir o es caro porque hay que contratar un abogado”, dijo. Alcalde Luján explicó que en el Nuevo Modelo Laboral no se requiere de un defensor, ya que los trabajadores de la capital podrán llegar al Centro de Conciliación Laboral de la Ciudad de México y serán asesorados de manera gratuita. Si así lo desean, podrán iniciar el proceso de conciliación que se notifica a su empleador con el objetivo de que concluya en menos de 45 días.

Los asuntos que no puedan resolverse a través de la conciliación obtendrán una Constancia de No Conciliación para que continúen el proceso en los Tribunales Laborales donde se habilitaron Salas de Audiencia para la realización de juicios orales en los que, en promedio, se obtiene una sentencia en no más de seis meses.

Puntualizó que la Junta de Conciliación y Arbitraje dejará de recibir conflictos laborales; sin embargo, los 145 mil 171 conflictos que quedaron pendientes con corte al 2 de octubre serán concluidos en dicha instancia para que, con ello, pueda cerrar formalmente operaciones.

“Hemos recibido en estos dos días a más de mil 174 personas −al momento de entrar a realizar esta conferencia con todas y todos ustedes−, mil 174 personas en búsqueda de una asesoría laboral y de una atención en el procedimiento de conciliación”, dijo.Detalló que el proceso de conciliación tanto para los trabajadores como para las empresas se puede hacer en línea por medio de una solicitud directa en la página o de manera presencial en las instalaciones del Centro ubicadas en Doctor Andrade #45, en la colonia Doctores.El magistrado presidente del Poder Judicial de la Ciudad de México, Rafel Guerra Álvarez, informó que en cumplimiento de la Reforma Laboral se crearon 10 juzgados laborales: nueve individuales y uno colectivo donde se suman 110 trabajadores administrativos y especializados en materia laboral, así como 15 jueces laborales con 10 jueces de reserva.

“Hemos recibido ya 10 demandas presenciales en los juzgados laborales, los cuales no necesitan o por ley no se deben cumplir con la conciliación, en este caso son de excepción ¿Cuáles son esos casos de excepción? Lo hemos manejado, es un pago de indemnización ya sea por muerte, designación de beneficiarios, discriminación por embarazo, indemnización constitucional, por ejemplo, un despido injustificado con indemnización aparte de vacaciones, aguinaldo, etcétera”, detalló. Para mayor información consulta el siguiente link:,000O000 : Entra en vigor Nuevo Modelo de Justicia Laboral en la Ciudad de México que resuelve conflictos laborales en menos de 45 días

¿Qué nos dice la Ley Federal del Trabajo?

¿Cuáles han sido las principales modificaciones que tuvo la Ley Federal del Trabajo? – En los últimos tiempos se han realizado diferentes reformas a la Ley con el objetivo de actualizar a los cambios del mundo laboral sus regulaciones. Hubo dos modificaciones: una en 2019 y otra en 2020. En 2019 se decidió reformar la ley en los siguientes puntos:

Prelación de descuentos salariales.

Obligaciones del empleador.

Convenios a la hora de finalizar un contrato con anticipación de forma bilateral.

Nuevas formas de justicia laboral.

A su vez en diciembre del 2020, debido a los cambios en la vida laboral que supuso el confinamiento y a que muchas empresas optaron por el teletrabajo, la Ley se modificó para regular esta actividad, En este sentido, a partir de esta modificación pasó a considerarse home office cada vez que un empleado trabaje, como mínimo, el 40% de la jornada laboral desde su hogar.

¿Cuántos días de vacaciones le corresponde a un trabajador?

Cuántos días de vacaciones me corresponden 28 días de vacaciones si el tiempo de servicio es superior a diez años pero menor a veinte.35 días en caso de que la persona se encuentre en funciones en un período superior a los 20 años.

¿Cómo quedó la reforma laboral en Colombia?

Reforma laboral. POR: Laura Lucía Becerra Elejalde marzo 17 de 2023 – 09:00 p.m.2023-03-17 2023-03-17 En las próximas semanas el Congreso de la República debatirá la propuesta del Gobierno para reformar el sistema laboral colombiano. Este jueves en horas de la noche quedó radicado el proyecto de reforma laboral, compuesto por 76 artículos.

(Cuánto subirían los costos para una empresa con la reforma laboral). El proyecto se dio como resultado de cinco meses de trabajo de la subcomisión designada por el Ministerio de Trabajo, y de reuniones durante la última semana en la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales con la participación de gremios y sindicatos.

A pesar de estos espacios, el articulado, que no sufrió muchos cambios frente al borrador que se discutió en los últimos días en la mesa de concertación, aún genera dudas tanto entre los gremios como en la academia y los expertos. La reforma busca modificar el Código Sustantivo del Trabajo, otorgar igualdad de oportunidades para los trabajadores, la protección de los derechos individuales de los trabajadores, y la garantía del derecho colectivo del trabajo, referente a las garantías sindicales.

Entre los últimos ajustes que hizo el Ministerio de Trabajo frente a los textos preliminares está, por ejemplo, que los contratos a término fijo podrán ser por hasta dos años. (Texto de reforma laboral no incluyó algunas sugerencias de empresarios). Una de las propuestas que había generado más polémica era la figura de estabilidad laboral reforzada, que aunque quedó incluida, dejó por fuera a los padres y madres de familia que no tienen otro tipo de ingreso.

Esta medida, que quedó consignada en el articulo 7 del texto, establece que solo podrán ser desvinculados con justa causa o con una causa legal, además de una orden administrativa o judicial, ciertos grupos poblacionales, como son los prepensionados, mujeres embarazadas o personas con discapacidad.

Pero además, allí quedaron incluidos aquellos trabajadores “amparados por el fuero sindical”, y también aquellos “amparados por el fuero de salud”.
Otro cambio que se incluyó en el texto final tiene que ver con las indemnizaciones por despidos injustificados.
La reforma indica que, en contratos a término indefinido, se pagará una indemnización de 45 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicios no mayor de un año.

Cuando la permanencia en el empleo hay sido de más de un año de servicio continuo, “se le pagarán 45 días adicionales de salario sobre los 45 básicos del punto anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción”.

En el borrador se pretendía un pago inicial de solo 30 días en el último caso. Entre los mayores cambios que trae consigo la reforma está la modificación de la jornada laboral en Colombia. Esta será de 8 horas de trabajo diarias y una máxima de 42 horas a la semana, distribuidas entre 5 o 6 días. Además, se determina la jornada de trabajo diurno irá desde las 6:00 am a las 6:00 pm, y el nocturno desde las 6:00 pm y las 6:00 am del día siguiente.

(Estos son los cambios de la reforma laboral radicada en el Congreso). El texto final establece también excepciones para determinadas actividades, para lo cual “el empleador deberá llevar un registro diario del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas”.

Otro elemento clave del proyecto es la regulación del trabajo en plataformas tecnológicas de reparto.
En el texto no solo se define qué actividades clasifican como tal, sino que también determina, en materia de relaciones laborales, que las plataformas deben vincular a estos trabajadores con un contrato laboral, y que además deberán afiliar a sus trabajadores a seguridad social.

Frente a este punto, algunas plataformas, como Rappi, han mostrado su preocupación. En días pasados, Matias Laks, CEO de Rappi Colombia, dijo que la reforma podría afectar los ingresos de aquellos que trabajan en este modelo. Las visión de los gremios A pesar de las discusiones de los últimos días en la Mesa de Concertación, para algunos gremios, el proyecto presenta riesgos para ciertas actividades productivas.

Desde Fenalco se habló de como la reforma laboral aumentaría el desempleo, pues según el gremio de los comerciantes, por un aumento en los costos para la contratación de personal, Según Fenalco, solo se logró un acuerdo en pocos artículos. Igualmente, desde la Andi, su presidente Bruce Mac Master, dijo que “preocupa que algunas medidas contenidas en la reforma generen más desempleo”, y que se podría afectar a las pyme por la regulación para la tercerización.

LAURA LUCÍA BECERRA ELEJALDE

¿Qué nos dice la Ley Federal del Trabajo?

Prelación de descuentos salariales.

Obligaciones del empleador.

Convenios a la hora de finalizar un contrato con anticipación de forma bilateral.

Nuevas formas de justicia laboral.

¿Qué artículo de la Ley Federal del Trabajo que regula la actualización y perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades del trabajador?

La preparación es primordial para realizar actividades de manera eficiente Comité Nacional Mixto de Protección al Salario | 09 de marzo de 2017 Dados los cambios constantes que experimenta el mundo del trabajo se hace indispensable la capacitación constante.

Eso ayuda tanto a los trabajadores, como a los patrones.
Es necesario destacar que el propósito de la capacitación es obtener del trabajador un mejor desempeño, que se vea reflejado en una mayor productividad; pero también en una mejor remuneración y una vida familiar y laboral más equilibrada.
Actualmente la Ley Federal del Trabajo, en el Capítulo III Bis habla de la Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores y señala en el Artículo 153 A.

Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Los patrones podrán convenir con los trabajadores recibir la capacitación dentro o fuera de la misma empresa, impartida por el personal propio, instructores contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, que tengan un registro ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, como señalan el Artículo 153 b y el 153 c, de la Ley Federal del Trabajo. Mientras los Artículos 153 d y 153 e, de la Ley Federal del Trabajo, mencionan lo referente a las características de los cursos y programas de capacitación y el horario en el que se deben tomar.El Artículo 153-f, de la Ley Federal del Trabajo ; dice: La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV. Incrementar la productividad; y,

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador. : La preparación es primordial para realizar actividades de manera eficiente

¿Qué es el nuevo sistema de justicia laboral?

Este nuevo modelo plantea como prioridad la conciliación—por eso son los Centros de Conciliación—, la idea es que lleguen el menor número de casos a los tribunales.
El Tribunal entra cuando no fue posible la conciliación”, resaltó en conferencia de prensa.
La secretaria del Trabajo y Previsión Social del Gobierno de México, Luisa María Alcalde, destacó que el nuevo modelo laboral implica acercar la justicia a trabajadores y empleadores por medio de la conciliación, en el entendido de que el viejo modelo de justicia era opaco y tardado.