Que Pasa Si Una Empresa No Da Prestaciones De Ley?

¿Qué pasa si no me dan alguna prestación de ley? En caso de que tu patrón no te dé alguna prestación de ley o te la dé incompleta puedes demandar su cumplimiento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje o acudir a la PROFEDET, en donde recibirás atención jurídica de forma gratuita.

¿Qué pasa si un empleador no paga las prestaciones sociales?

Que el empleador no realice los pagos correspondientes a salario o prestaciones sociales, da derecho a que el trabajador de por terminado el contrato con justa causa, pues el empleador está incumpliendo con una obligación legal. En estos casos, el trabajador debe ser indemnizado.

¿Cómo demandar a mi jefe por falta de pago?

Aguinaldo Concepto: Cantidad que debe ser pagada por el patrón a cada uno de sus trabajadores en el mes de diciembre. ¿Quién tiene derecho a recibir el aguinaldo? A) Todo trabajador en activo. B) Todo extrabajador aunque no haya laborado el año completo.

Salario que se debe considerar para su pago El salario que ordinariamente perciben los trabajadores por un día laborado (salario base) y que reciben al momento en que deba pagarse esta prestación. ¿Qué cantidad debo recibir? A) Debe decir: Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual equivalente a 15 días de salario, por lo menos.

B) Si no laboraste el año completo, tienes derecho a que se te pague la parte proporcional, de acuerdo al tiempo trabajado durante el año. ¿Cuándo se paga? A) Si eres trabajador activo antes del 20 de diciembre. B) Si eres extrabajador se debe pagar en la fecha de la terminación de la relación laboral.

1. ¿Qué pasa si no te lo pagan? Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te brindará asesoría legal, gratuita y personalizada.
2. ¿Qué tiempo tienes para reclamarlo, si no te lo pagan? Un año a partir de que éste es exigible.
3. Vacaciones y Prima Vacacional Concepto: Los trabajadores deben disfrutar en forma continua 6 días de vacaciones, por lo menos.

Prima vacacional es una cantidad adicional que se paga para el disfrute de las vacaciones. Los trabajadores deben disfrutar en forma continua 6 días de vacaciones, por lo menos. Prima vacacional es una cantidad adicional que se paga para el disfrute de las vacaciones.

Periodo vacacional: Cuando se cumpla más de un año de servicios, se tendrá derecho a 6 días de vacaciones por lo menos. A partir del segundo año de servicios y por cada año subsecuente, aumentará en 2 días las vacaciones, hasta llegar a 12 días por cada año subsecuente. A partir del quinto año de servicios, aumentará en 2 días de vacaciones por cada 5 años de servicios.

Si trabajas por temporada el periodo de vacaciones se otorgará en proporción al número de días trabajados en el año. Cuando se cumpla más de un año de servicios, se tendrá derecho a 6 días de vacaciones por lo menos. A partir del segundo año de servicios y por cada año subsecuente, aumentará en 2 días las vacaciones, hasta llegar a 12 días por cada año subsecuente.

A partir del quinto año de servicios, aumentará en 2 días de vacaciones por cada 5 años de servicios. Si trabajas por temporada el periodo de vacaciones se otorgará en proporción al número de días trabajados en el año. El disfrute de los días de vacaciones Los trabajadores deben disfrutar en forma continua 6 días de vacaciones, por lo menos.

Los trabajadores deben disfrutar en forma continua 6 días de vacaciones, por lo menos. ¿Quién determina el periodo vacacional? El patrón determina las fechas en las que el trabajador disfrutará de sus vacaciones, dentro de los 6 meses siguientes al cumplir cada año de servicio.

• El patrón determina las fechas en las que el trabajador disfrutará de sus vacaciones, dentro de los 6 meses siguientes al cumplir cada año de servicio.
• ¿Cuánto me corresponde? Por vacaciones el salario ordinario que corresponde a los días del periodo vacacional disfrutado.
• Por prima vacacional el 25% del monto percibido por el periodo de vacaciones.

Por vacaciones el salario ordinario que corresponde a los días del periodo vacacional disfrutado. Por prima vacacional el 25% del monto percibido por el periodo de vacaciones. ¿Qué pasa si no te pagan? Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te brindará asesoría legal, gratuita y personalizada.

Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te brindará asesoría legal, gratuita y personalizada. ¿Qué tiempo tienes para reclamar, si no te las pagan? Un año a partir de que éstas sean exigibles. Un año a partir de que éstas sean exigibles. Prima Dominical Concepto: Monto adicional que paga el patrón al trabajador por laborar el día domingo, cuando tenga como descanso cualquier otro día de la semana.

¿Cuál es el monto a recibir? El 25% sobre el salario ordinario diario (salario base). ¿Qué pasa si no te pagan? Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te brindará asesoría legal, gratuita y personalizada. ¿Qué tiempo tienes para reclamar, si no te pagan? Un año a partir de que ésta sea exigible.

Días de descanso Concepto: Día de descanso semanal, derecho que tiene el trabajador a disfrutar de un día de descanso, por cada seis laborados. Día de descanso obligatorio, derecho que tiene el trabajador a disfrutar conforme al calendario que establece la ley. Descanso semanal Por cada seis días de trabajo, el trabajador disfrutará de un día de descanso, con goce de salario íntegro.

En trabajos que requieran una labor continua, el patrón fijará los días en que los trabajadores deban disfrutar de los descansos semanales. Días de descanso obligatorios El 1o. de enero; El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero; El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo; El 1o.

de mayo; El 16 de septiembre; El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre; El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; El 25 de diciembre, y el que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

Pago de los días de descanso Cuando el trabajador labore los días de descanso semanal o los días de descanso obligatorio, el patrón deberá pagar al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.

Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de la semana, o cuando en el mismo día o en la misma semana preste sus servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el salario de los días en que hubiese trabajado.

¿Qué pasa si no te pagan? Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te brindará asesoría legal, gratuita y personalizada. ¿Qué tiempo tienes para reclamar, si no te pagan? Un año a partir de que ésta sea exigible. Licencia de Maternidad Concepto: Derecho que tienen las mujeres trabajadoras antes y después del parto para no asistir a sus labores, con el objeto de proteger la maternidad y cuidado del infante.

¿En qué consiste? A) La trabajadora embarazada disfrutará de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto. B) Por excepción, se podrán transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto, para disfrutarlas con posterioridad al mismo, siempre y cuando la trabajadora lo solicite, exista autorización del médico de la institución de seguridad social y la opinión del patrón.

C) En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa presentación del certificado médico correspondiente. ¿Quién tiene derecho? La mujer trabajadora embarazada.

¿Cómo se paga? Durante el periodo de licencia percibirá su salario íntegro. ¿Qué pasa si no te pagan? Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te brindará asesoría legal, gratuita y personalizada. ¿Qué tiempo tienes para reclamar, si no te pagan? Un año a partir de que ésta sea exigible. Licencia de adopción Concepto: Derecho que tienen las mujeres trabajadoras en caso de adopción, para no asistir a sus labores, con el objeto del cuidado del infante.

¿En qué consiste? En un descanso de seis semanas con goce de sueldo, posteriores al día que reciba al infante. ¿Quién tiene derecho? La mujer trabajadora que haya adoptado a un infante. ¿Cómo se paga? Durante el periodo de licencia percibirá su salario íntegro.

¿Qué pasa si no te pagan? Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te brindará asesoría legal, gratuita y personalizada. ¿Qué tiempo tienes para reclamar, si no te pagan? Un año a partir de que ésta sea exigible. Periodo de lactancia Concepto Tiempo durante el cual las madres trabajadoras tienen derecho a reposo para alimentar a sus hijos después del nacimiento.

¿En qué consiste? En dos reposos extraordinarios por día en un lugar adecuado e higiénico que designe la empresa, los cuales serán de media hora cada uno para alimentar a sus hijos, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo en sustitución de los periodos de reposo.

Periodo a disfrutar Por el término de seis meses máximo a partir del nacimiento del infante. ¿Qué pasa si no te lo otorgan? Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te brindará asesoría legal, gratuita y personalizada. ¿Qué tiempo tienes para reclamar, si no te pagan? Un año a partir de que ésta sea exigible.

Licencias de paternidad y adopción Concepto Permiso que tienen los hombres trabajadores para no asistir al desempeño de sus labores por el nacimiento de su hijo o en el caso de la adopción de un infante. Periodo de las licencias Los hombres trabajadores tendrán derecho a un descanso de cinco días laborables a partir del nacimiento de su hijo.

En caso de adopción disfrutará de descanso de cinco días posteriores al día que reciba al infante. ¿Cómo se paga? Con el salario íntegro. ¿Qué pasa si no te lo otorgan? Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te brindará asesoría legal, gratuita y personalizada. ¿Qué tiempo tienes para reclamar, si no te los otorgan? Un año a partir de que ésta sea exigible.

Prima de antigüedad Concepto: Pago adicional que se otorga a los trabajadores de planta, por el tiempo laborado al servicio del patrón. ¿En qué consiste? En el importe de doce días de salario por cada año de servicio. En caso de que no se labore el año completo, se pagará su parte proporcional de acuerdo al tiempo trabajado durante el año.

1. ¿Quién tiene derecho a recibirla? A) El trabajador que se separe voluntariamente de su empleo, siempre que haya laborado 15 años o más.
2. B) El trabajador que decida separarse por causa justificada generada por el patrón.
3. C) El trabajador que sea separado sin causa justificada por su patrón (despido injustificado).

D) El trabajador que sea separado por causa justificada generada por él mismo. E) En caso de muerte del trabajador, se paga a sus beneficiarios. Salario que se debe considerarse para su pago El que perciba el trabajador al momento de la separación, siempre que no sea mayor al doble del salario mínimo.

Si el trabajador percibe un salario superior al doble del salario mínimo, éste será el salario que se debe considerar para el pago de la prima de antigüedad. ¿Qué pasa si no te lo pagan? Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te brindará asesoría legal, gratuita y personalizada. ¿Qué tiempo tienes para reclamarlo, si no te la pagan? Un año a partir de que ésta sea exigible.

Prestaciones derivadas por renuncia Concepto de renuncia Facultad del trabajador para dar por terminada voluntariamente la relación de trabajo, por convenir así a sus intereses. Prestaciones a las que tengo derecho A) Salarios correspondientes a los días laborados y no pagados; B) Aguinaldo; C) Vacaciones; D) Prima vacacional; E) Participación de utilidades adeudadas; F) Prima de antigüedad, siempre que haya laborado 15 años o más.

¿Qué pasa si no te las pagan? Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te brindará asesoría legal, gratuita y personalizada. ¿Qué tiempo tienes para reclamarlas, si no te las pagan? A) Un año a partir de la renuncia. B) En caso del pago de la participación de utilidades será de un año a partir de que sean exigibles.

Prestaciones que se generan por despido injustificado Concepto de despido injustificado: Terminación unilateral de la relación de trabajo por parte del patrón, sin causa justificada. Prestaciones a las que tengo derecho: Únicamente podrá optar por una de las prestaciones marcadas en los numerales 1 y 2, que a continuación se señalan: 1.- Indemnización constitucional, consistente en el pago de tres meses de salario integrado y el pago de las siguientes prestaciones: A) Salarios correspondientes a los días laborados y no pagados; B) Aguinaldo; C) Vacaciones; D) Prima vacacional; E) Participación de utilidades adeudadas; F) Prima de antigüedad; G) Salarios vencidos; 2.- Reinstalación, consistente en la reincorporación a sus labores en las mismas condiciones en que prestaba sus servicios hasta antes del despido y el pago de las siguientes prestaciones: A) Salarios correspondientes a los días laborados y no pagados; B) Aguinaldo; C) Vacaciones; D) Prima vacacional; E) Participación de utilidades adeudadas; F) Reconocimiento de antigüedad del tiempo que permanezca separado; G) Salarios vencidos; H) Aportaciones de seguridad social.

• ¿Qué puedes hacer en caso de despido injustificado? Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te brindará asesoría legal, gratuita y personalizada.
• ¿Qué tiempo tienes para hacer valer tu derecho por despido injustificado? Dos meses a partir de la fecha del despido.
• Participación de utilidades Concepto: Derecho que tienen los trabajadores a recibir una parte de las ganancias obtenidas por su patrón en el año anterior, por la actividad productiva o los servicios que ofrece en el mercado.

¿Cuándo procede el pago? Cuando el patrón tuvo un ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta mayor a $300,000.00 en el ejercicio fiscal anterior. ¿Quién tiene derecho? Todos los trabajadores que laboran al servicio de un patrón. ¿Quién no tiene derecho? A) Los trabajadores eventuales que hayan laborado menos de sesenta días durante el ejercicio fiscal correspondiente.

• B) Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas.
• C) Los trabajadores domésticos.
• D) Socios o accionistas de la empresa.
• E) Prestadores de servicios por honorarios.
• Para determinar el reparto de utilidades, se requiere: 1.- Verificar que el patrón haya generado utilidades en el ejercicio fiscal anterior.2.- Que se haya constituido la Comisión Mixta de Utilidades en la Empresa (integrada por igual número de representantes del patrón y de los trabajadores).3.- Que se haya determinado la partición individual a cada trabajador.

¿Cómo se calcula el reparto de utilidades? A) Los trabajadores participarán en las utilidades del patrón de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (el cual a la fecha asciende al 10% de las utilidades netas).

B) La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales. La primera parte se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.

C) Se considera como salario la cantidad que perciba el trabajador en efectivo por cuota diaria. Cuando la retribución sea variable, se tomará como salario el promedio de las percepciones obtenidas en el año. D) Los trabajadores de confianza que no sean directores, administradores y gerentes generales, participarán en las utilidades de las empresas, pero si su salario es superior al del trabajador sindicalizado de más alto salario, se considerará este salario aumentado en un veinte por ciento, como salario máximo.

1. E) El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas físicas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo, no podrá exceder de un mes de salario.
2. F) Los que se dediquen al cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder de un mes de salario.

¿Qué empresa no están obligadas al reparto de utilidades? 1. Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento.2. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento.3.

Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el período de exploración.4. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios.5.

El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia. ¿Cuándo se paga? A) Del 1 de abril al 30 de mayo tratándose de empresas. B) Del 1 de mayo al 29 de junio tratándose de personas físicas.

¿Cuando un trabajador tiene derecho a prestaciones?

Todo trabajador vinculado con un contrato de trabajo tiene derecho al pago de prestaciones sociales, que comprenden la prima de servicios, el auxilio de cesantías, y la dotación.

¿Cuando se tiene derecho a prestaciones?

3 preguntas frecuentes sobre los derechos laborales en Honduras Por: Némesis Escalante

¿Cuáles son los elementos que el Código de Trabajo establece para que exista una relación laboral? Para que exista una relación laboral, se debe contar con un contrato de trabajo. Se requiere que existan 3 elementos esenciales según nuestra legislación laboral, estos son:a. Actividad personal del trabajadorb. Continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que faculta a este para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento en cuanto el modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse Por todo el tiempo de duración del contratoc. Un salario como retribución del servicio Una vez reunidos los tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo, y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

¿Cuáles son los tipos de contrato de trabajo en Honduras? a. Por tiempo indefinido: no tiene fecha para su terminaciónb. Por tiempo Limitado: cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el fin de algún hecho o circunstancia, como la construcción de una obra, que forzosamente ha de poner fin a la relación de trabajoc. Por obra o servicios determinados: cuando se ha cumplido el trabajo asignado y la obra a realizar terminaEs importante tomar en cuenta que nuestra legislación establece un máximo de 60 días hábiles para el periodo de prueba, por lo que de cumplirse el tiempo establecido se podrá alegar que se ha estado bajo un contrato de trabajo por tiempo indefinido, siempre y cuando concurran los elementos previamente mencionados ¿Cuáles son las prestaciones laborales que tiene derecho el trabajador? Todo el trabajador tiene derecho al pago de sus prestaciones laborales durante exista la relación laboral o una vez concluya o se de por finalizado su contrato laboral, tomando en consideración que deberán pagarse proporcionalmente en base al tiempo laborado.Las prestaciones laborales que tiene derecho el trabajador son:• Derecho a Décimo tercer (Aguinaldo)• Décimo Cuarto mes de Salario.• Vacaciones• Preaviso y Auxilio de Cesantía• Bonificaciones y Licencias remuneradas• Descansos y días feriados remunerados• Pagos en caso de accidentes de trabajo• PreNatal y PostNatal mujeres embarazadas • Periodo de Lactancia para mujeres embarazadas

: 3 preguntas frecuentes sobre los derechos laborales en Honduras

¿Cómo reclamar prestaciones sociales?

El derecho a reclamar las prestaciones sociales prescribe a los 4 años y se contaran desde la fecha en que se hicieren exigibles, y se realizara por escrito a la autoridad competente lo cual interrumpe la prescripción, pero solo por un lapso igual y frente al pago de los valores ya reconocidos prescribe a los 2 años

¿Cuánto es la multa por no pagar liquidación?

Liquidación de beneficios: 6 datos que debes saber si renunciaste o te cesaron del trabajo Una de las preguntas más frecuentes de los trabajadores, cuando termina su vínculo laboral, tiene que ver con el pago de la liquidación de beneficios. Una vez terminada la relación laboral, el trabajador registrado en planilla electrónica, cuando menos un mes íntegro de servicios, tendrá derecho al pago de la liquidación de beneficios sociales dentro de las 48 horas de producido el cese.

• En esta nota te explicamos todo lo que debes saber al terminar el vínculo laboral.1.
• ¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para tener derecho a la liquidación de beneficios sociales? El trabajador debe cumplir con los siguientes requisitos: a) Encontrarse registrado en la planilla electrónica.
• B) Al menos debe tener un mes de vínculo laboral.

c) Para el pago de gratificación trunca, es necesario tener un mes calendario de labores. d) Cualquier causal de extinción de vínculo laboral (por ejemplo, renuncia, acuerdo mutuo, cese por periodo de prueba, despido, entre otros) es válido para tener el derecho a la liquidación de beneficios sociales, siempre que cumpla con la opción a), b) y c).2.

¿Qué es y qué comprende la liquidación de beneficios? La liquidación de beneficios es el pago de los beneficios truncos al momento del cese del vínculo. Estos pueden incluir la compensación por tiempo de servicios (CTS) trunca, vacaciones truncas, según correspondan, así como todo monto adeudo pendiente de pago.3.

¿Cuál es el tiempo máximo que tiene una empresa para realizar el pago de la liquidación? El pago de la liquidación debe realizarse dentro de las 48 horas de producido el cese. En caso no se cumpla con el pago en este periodo, el empleador deberá asumir los intereses que se generen desde la fecha en la que debió pagar hasta la fecha en la que se realizó el pago de manera efectiva.4.

¿Qué documentos se deben entregar junto con la liquidación? La empresa está obligada a entregar un certificado de trabajo que indique el tiempo de los servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas, así como una constancia de cese que le permita al trabajador disponer del fondo de CTS que tenga acumulado en la entidad financiera al momento del término del vínculo.5.

¿Qué pasa con mi liquidación si me despiden del trabajo? La liquidación de beneficios debe ser pagada independientemente del motivo del cese, sea renuncia, despido o mutuo disenso. En caso haya un despido, este debe ser sustentado en una causa justa que tenga que ver con la capacidad o la conducta del trabajador.

Si el despido no obedece a una causa justa, el trabajador podrá exigir el pago de una indemnización por despido arbitrario con un tope máximo de 12 remuneraciones. ¿Cómo calcular las indemnizaciones? Para un trabajador que tiene contrato indeterminado, la indemnización equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios prestados.

El máximo es de 12 remuneraciones. En el caso de los trabajadores que laboraron días, meses o años, la indemnización equivale a una remuneración y media mensual dividida entre 12 o entre 30, según corresponda. Para los trabajadores con contrato sujeto a modalidad, la indemnización equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar, hasta el vencimiento del contrato.

1. El límite en este caso también es de 12 remuneraciones.
2. Este concepto no está sujeto a ningún descuento, por lo que se debe entregar de manera íntegra.
3. Los trabajadores también pueden optar por la reposición en su puesto de trabajo en lugar de la indemnización por despido arbitrario.6.
4. ¿Qué pasa si la empresa no cumple con pagarme íntegra u oportunamente la liquidación? El trabajador puede acudir a la Sunafil y presentar su denuncia de forma presencial o virtual.

La Sunafil también puede extender la constancia que le permita al trabajador retirar su CTS en caso la empresa no cumpla con este procedimiento. No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y beneficios laborales a los trabajadores es una infracción grave.

¿Cuándo se pierden los derechos laborales?

Prescripción de los derechos laborales. Los derechos laborales prescriben o sea que se pierde el derecho a reclamarlos así como se termina la obligación de cancelarlos después de los tres años contados desde que dichos derechos se hacen exigibles (art.488 Código sustantivo del trabajo y art.151 del código procesal del trabajo).

En el caso de las cesantías, corre la prescripción a partir del día siguiente de la terminación del contrato de trabajo y en cuanto a las vacaciones, la prescripción empieza a correr un año después de su causación, lo que implica que el término de prescripción es de cuatro años después de causadas y no reclamadas.En cuanto a la prescripción de la sanción moratoria por no pagar la liquidación de contrato de trabajo, será a los tres años contados a partir del siguiente día de su terminación.La prescripción de la acción de reintegro por despido ilegal es de tres años.En un contrato de trabajo realidad, prescriben sus derechos a los tres años de la terminación del contrato y esto independientemente del momento de su declaratoria en sentencia judicial, muy importante tomarlo en cuenta para no demorar la reclamación; En el contrato para prestación de servicios la prescripción también es de tres años.La Corte Suprema de Justicia, hace un llamado de atención a los jueces y magistrados para que apliquen el principio constitucional “primacía de la realidad sobre las formas”, es decir, analizar si existen contratos de orden por prestación de servicios (OPS), los cuales no pueden ser interminables en el tiempo sino por el contrario, deben ser temporales y excepcionales, debido a que en el caso de renovarse la OPS con el pasar de los años, este tipo de contratación no es por OPS y lo que se evidencia es un intento por evadir los pagos de prestaciones sociales que se derivan de una verdadera relación laboral.La prescripción de la reclamación de honorarios es de tres años, pero, tiene una forma mas de interrupción de la prescripción, el reconocimiento tácito o expreso de la obligación.

Son imprescriptibles la pensión, la reliquidación de pensión, los aportes a pensión y la pensión de sobreviviente, así como, la acción encaminada a la declaratoria de ineficacia del cambio pensional (Sentencias CSJ SL 1421-2019; 1688-2019.1689-2019 y 3749-2019) permitiéndose el retorno al sistema pensional previo; a diferencia, la mesada pensional prescribe a los tres años, se pagarán entonces, los últimos tres años previos a la reclamación judicial.

La prescripción de los tres años puede ser interrumpida en los términos de los artículos 489 del código sustantivo del trabajo y del 151 del Código Procesal del Trabajo, con el simple reclamo escrito, así como con la presentación de la demanda en los términos del artículo 94 del código general del proceso ( Con la presentación de la demanda).

Esta interrupción sucede con la simple presentación de un escrito de reclamo al empleador, antes de que suceda dicha prescripción y hará que la prescripción de los tres años inicie a contar de nuevo. La prescripción debe ser alegada en la contestación de la demanda.

¿Cuánto tiempo se puede retrasar el pago de la nómina?

¿Hasta qué día puede pagar una empresa la nómina? Derechos del trabajador y trabajadora Efectos de la crisis sanitaria, coronavirus, Covid-19 o SARS-CoV-2. Efectos laborales y sociales.

• Sobre el periodo para efectuar el pago de la nómina de los empleados y empleadas, el Estatuto de los Trabajadores establece que el plazo no podrá exceder de un mes, aunque como en otras cuestiones hay que tener en cuenta lo que pueda decir al respecto el convenio colectivo por el que se rija la empresa.
• El considera el salario como «la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena» que retribuyan «el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como trabajo».
• También, en su artículo 4, cada trabajador tiene derecho a «la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida».

Así mismo, el artículo 29 especifica que «la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres». Así mismo, detalla que el periodo de tiempo para efectuar dicho abono de la nómina «no podrá exceder un mes». Del mismo modo añadir que el art.32 del regula las diferentes garantías para asegurar que el trabajador perciba su salario:

• ➡️ los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
• ➡️ los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. Es decir, que, con los bienes producidos por los trabajadores, en caso de ser embargados, los primeros en cobrar serían precisamente éstos.
• ➡️ el resto de créditos por salarios no protegidos conforme a los párrafos anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

Otro aspecto importante en relación al retraso en el pago de un salario viene determinado en la (conocido como ), en su artículo 8, que establece como una infracción muy grave «el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido». En este sentido, estas infracciones muy graves están penadas con una multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio, de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo, de 100.006 a 187.515 euros.

1. Queda claro, por lo que la empresa no puede, sin más, incumplir la obligación de pago de los salarios y que, si la empresa atraviesa una situación económica complicada, lo que debe hacer es acudir a las distintas vías que la ley contempla.
2. La costumbre es pagar el salario de forma mensual, siendo lo más frecuente es que sea abonado entre los días 30 y 5 de cada mes en función de la empresa.
3. ¿Y que pasa si la empresa no me paga?

Hay que tener en cuenta, el tiempo que contamos para no perder el derecho a reclamar el salario es de un año, Una vez transcurrido ese plazo no podremos exigirlo. Hay 3 alternativas: La primera es acudir a la inspección de trabajo, la segunda es reclamar judicialmente y la tercera, solicitar la extinción del contrato de trabajo, por justa causa, en los casos de falta de pago o retrasos continuados en el abono del sueldo pactado por parte de la empresa.

En cuanto a la primera, el no pagar la nómina de forma puntual por parte de la empresa e ir a la inspección de trabajo, sería una sanción leve, con una sanción que estaría entre los 60€ a 625€ (Real Decreto Legislativo 5/2000 que regula las infracciones y sanciones en el orden social). No soluciona el problema, ya que se sancionaría a la empresa, pero en ningún caso la inspección de trabajo obliga a que la empresa pague al trabajador o trabajadora, un juez, si puede obligar a la empresa a pagar el salario al trabajador o trabajadora, pero para eso hay que reclamar judicialmente.

Como segunda opción, reclamar judicialmente, hay que recordar que, para solicitar cantidades, primeramente, habrá que presentar una papeleta de conciliación laboral y en el caso de no llegar a un acuerdo, se ira a los juzgados de lo social, presentando una demanda.

Y por último, también la trabajadora o trabajador (en caso de retrasos continuados en el abono del sueldo o salario pactado por parte de la empresa) tendrá el derecho a solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización por despido improcedente y a la prestación por desempleo.

El contenido de esta publicación es meramente informativo, por lo que, si deseas realizar cualquier actuación en base al mismo, deberás contactar con el sindicato a través de la Asesoría laboral. : ¿Hasta qué día puede pagar una empresa la nómina? Derechos del trabajador y trabajadora

¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para demandar al patrón?

R. – Cuenta con dos meses para demandar a su patrón el despido injustificado del que fue objeto, a partir del día siguiente en que ocurrió el mismo.

¿Cuándo se recibe una indemnización economica?

El derecho se adquiere desde el día siguiente a la ocurrencia del accidente de trabajo o diagnóstico de enfermedad laboral.

¿Qué pasa si falto 3 días al trabajo sin avisar?

El art.54.2. a) del Estatuto de los Trabajadores considera justa causa para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. NOVEDAD – Art.38 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo como justa causa para la extinción del contrato de trabajo El art.54.2.

a) del Estatuto de los Trabajadores considera como justa causa para la extinción del contrato de trabajo «() las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo», pero, el tenor del precepto estatutario no determina la cuantificación numérica de la inasistencia para la tipificación del incumplimiento grave y culpable que justifique el ejercicio del poder resolutorio por el empleador,

Las faltas de asistencia han de ser analizadas en la realidad, momento o motivación en que se han producido y con los efectos que causan.Ha de estudiarse específica o individualmente el caso concreto examinando, sin desconocer el factor humano, a fin de determinar, dentro del cuadro sancionador correspondiente, si en virtud de datos objetivos y subjetivos concurrentes procede o no la sanción, respondiendo a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado y el comportamiento.La noción de gravedad ha de individualizarse en función de los actos realizados por el trabajador y los efectos que produce en el ámbito de la empresa.No se trata solo de la gravedad de la conducta en cuanto a repetición de las faltas, sino en el momento y efectos que producen. De ahí que la reiteración en la conducta negativa de faltas de asistencia y la naturaleza del perjuicio causado al todo empresarial, matiza y acusa la nota de gravedad del incumplimiento.

Las ausencias injustificadas al trabajo, como veremos, no necesariamente suponen una dimisión o abandono por parte del trabajador (que implicaría una baja en la seguridad social por parte de la empresa sin más), pudiendo ser necesario un despido disciplinario por incumplimiento de las obligaciones contractuales asumidas (art.54 del ET ).

CUESTIÓN ¿Una persona trabajadora puede negarse a ir a trabajar o viajar por miedo a un posible contagio de COVID-19? El art.21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, establece que: «(.) el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud».

Así que, si una persona trabajadora considera que está en riesgo, debería comunicar por escrito a la empresa su intención de no presentarse en el centro de trabajo por no considerar que se hayan tomado las medidas básicas de protección. Extendiéndose esta necesidad a los supuestos de pretender no realizar un viaje de empresa.

1. En caso de que la mercantil rechace su negativa a la incorporación, o a viajar, por entender que garantiza su seguridad con medidas óptimas, sería posible la imposición de una sanción o, incluso el despido disciplinario por absentismo injustificado.
2. Este tema ha sido tratado por las sentencias STSJ de Madrid n.º 518/2021, de 30 de junio de 2021, ECLI:TSJM:2021:8001 ; STSJ del País Vasco n.º 410/2020, de 9 de diciembre de 2020, ECLI:ES:TSJPV:2020:2692 ; STSJ de Galicia n.º 4081/2020, 1 de febrero de 2021, ECLI:ECLI:ES:TSJGAL:2021:547 ; STSJ de Galicia n.º 4081/2020, 1 de febrero de 2021, ECLI:ECLI:ES:TSJGAL:2021:547 y STSJ de Castilla y León, rec.93/2021, de 1 de marzo 2021, ECLI:ES:TSJCL:2021:715,

Delimitación del concepto de faltas de asistencia y faltas de puntualidad Dadas las múltiples situaciones, es necesario aclarar los supuestos que nos encontraremos y sus diferencias a la hora de entender finalizada la relación laboral (o proceder a la misma): a) Dimisión o baja voluntaria del trabajador en la empresa Para que exista dimisión, el desistimiento por parte del trabajador ha de ejercitarse mediante una declaración de voluntad unilateral, constitutiva e irrevocable, que, cumpliendo con las reglas de buena fe, ha de realizarse con el pertinente preaviso,

1. Como se ha citado, el art.49 1.
2. D) del Estatuto de los Trabajadores reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo previamente constituida con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna.
3. El texto estatutario se limita a regular este supuesto como causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, sin aportar más datos que los de la remisión al convenio colectivo, y en su defecto, a la costumbre, para la concreción del requisito del preaviso.

No obstante, hemos de recalcar que la dimisión consiste en una declaración unilateral de voluntad del trabajador dirigida al empresario, de poner fin a la relación laboral preexistente sin necesidad de aportar ninguna causa, Si el trabajador dimite el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida.

CUESTIÓN ¿Qué sucede si el trabajador comunica su dimisión por «WhatsApp»? Si los mensajes intercambiados a través de esta aplicación son suficientemente claros e ilustrativos de la intención de dimisión por parte del trabajador, estaríamos ante un medio válido de comunicación de su intención de dejar el trabajo.

Como algunos ejemplos analizados por los tribunales: STSJ del Madrid n.º 455/2015, de 1 de junio de 2015 y STSJ de Madrid, rec.273/2017 de 8 de junio de 2017, ECLI:ES:TSJM:2017:6571. SENTENCIA RELEVANTE SJS de Valencia n.º 296/2020, de 16 de noviembre de 2020, ECLI:ES:JSO:2020:4899 Según el JS que una trabajadora comunique que no puede realizar su actividad por cuidar de sus hijos ante las necesidades de conciliación surgidas por el impacto del COVID-19, no supone una conducta que revele necesariamente la voluntad extinguir el contrato, ni una clara voluntad de cesar, a pesar de no solicitar excedencia, reducción de jornada o la adaptación del horario.

B) Abandono del trabajador El abandono del trabajador no constituye una causa extintiva autónoma del contrato de trabajo, sino que debe ser entendida en el marco del art.49.1 d) del ET, como un supuesto de dimisión defectuosa, por inobservancia del requisito del preaviso exigido. Para que exista abandono del trabajo, al igual que sucede con la dimisión, ha de darse una manifestación explícita (expresa o tácita) de la voluntad del trabajador por dar terminada la relación laboral.

Si hay abandono el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida; si no lo hay, la ausencia del trabajador configura incumplimiento contractual justificativo de un despido disciplinario. JURISPRUDENCIA STS, rec.2219/2004, de 17 de mayo de 2005, ECLI:ES:TS:2005:3145 Clasificación como dimisión o como despido del abandono de trabajo.

«En efecto, de acuerdo con estas sentencias: 1) “la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal”, bastando que “la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral” (STS 21-11-2000, que cita STS 1-10-1990); 2) así, pues, la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador “clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito”, si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por “hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance” (STS 10-12-1990); y 3) en concreto, las conductas de “abandono de trabajo” pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del “contexto”, de la “continuidad” de la ausencia, de las “motivaciones e impulsos que le animan” y de “otras circunstancias” (STS 21-11-2000, con cita de STS 3-6-1988)».

c) Inasistencia al trabajo sin justificación Partiendo de la base de que la mayoría de las empresas descontarán al empleado las ausencias injustificadas, sería posible aplicar sanciones adicionales y más duras, como el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia, cuando las ausencias alcancen niveles de gravedad y culpabilidad suficientes.

CUESTIONES 1. ¿Cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un despido? Para conocer cuántos días de ausencia injustificada implicarían un despido disciplinario será necesario acudir en primer lugar al convenio colectivo aplicable y ver la relación entre ausencias injustificadas y faltas graves o muy graves.

En cualquier caso, siguiendo doctrina judicial, una falta de asistencia injustificada de tres días consecutivos, parece ser suficiente para comunicar el despido ; y, en última instancia será el juzgado de lo social el que, atendiendo a la mayor o menor gravedad del incumplimiento, resuelva el caso concreto.2.

1. ¿Cuándo es sancionable la inasistencia al trabajo? La inasistencia solo deja de ser sancionable (en el grado que se adecue a su entidad según la teoría gradualista de las sanciones) cuando queda justificada por parte del trabajo teniendo en cuenta dos elementos: -Elemento material.
2. Implica acreditar la existencia de una causa real e involuntaria que imposibilita al trabajador personarse en su puesto de trabajo para desarrollar la prestación de servicios.

-Elemento formal. Implica avisar a la empresa, a ser posible con carácter previo, de que la ausencia se va a producir, aviso previo que constituye un deber de buena fe a fin de que el empresario tenga oportunidad de adoptar las medidas organizativas tendentes a suplir la falta del trabajador.

1. En caso de que el aviso previo no pudiera darse, por alguna razón objetiva, sería obligatorio, e inexcusable, informar después a la empresa de cuál fue el motivo que impidió la presentación en el trabajo.
2. STSJ Galicia n.º 2220/2016, de 5 de abril, ECLI:ES:TSJGAL:2016:2672 ).
3. Si el trabajador no se presenta a trabajar sin manifestar de forma clara su intención de dejar la empresa, está incurriendo en ausencias injustificadas al trabajo, pero no en una dimisión.

Por lo que será necesario realizar un despido disciplinario por incumplimiento de las obligaciones contractuales asumidas, pero no se trata de una baja voluntaria en la empresa.3. ¿Es posible realizar un despido disciplinario por falta de presentación del parte de confirmación de incapacidad temporal? No cualquier retraso en la entrega de los partes de confirmación de la baja constituirá causa de despido.

Analizando esta situación: – STS, de 8 de octubre de 1987, ECLI:ES:TS:1987:6255: «Aun siendo cierto que el trabajador en situación de incapacidad laboral transitoria está obligado a presentar a la empresa los partes de confirmación de su enfermedad en el plazo de dos días contados a partir del siguiente al de la expedición del parte, el incumplimiento de tal obligación podrá ser sancionada administrativamente pero no puede subsumirse en la justa causa de despido tipificado en el art.54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores (.) ya que tal precepto exige para su debida aplicación que las faltas repetidas de asistencia o puntualidad al trabajo sean injustificadas, y el actor si bien no presentó en la demanda los partes de confirmación de su enfermedad desde el día 18 de mayo al 10 de agosto de 1984, resulta evidenciado con toda claridad que estuvo dado de baja por enfermo lo que justifica esas inasistencias al trabajo (.)».

– STSJ de Cantabria n.º 130/2011, de 17 de febrero de 2011, ECLI:ES:TSJCANT:2011:2, Ante la falta de entrega de los partes de confirmación de la baja se entiende que no procede el despido, pues la empresa tiene conocimiento de la enfermedad del trabajador.

• «En igual sentido, STSJ Cataluña 23 junio 1995 y STSJ Cataluña 10 junio 1996.
• Si la empresa sabe que el trabajador está enfermo aunque no le sea dado a conocer formalmente y en su momento que continúa en situación de incapacidad temporal, “la falta está suficientemente justificada aunque la justificación formal no se entregue hasta días después” ».4.

¿Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales pueden suponer la extinción del contrato de trabajo? No, sería un despido nulo. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad,

Procedimiento para despedir al trabajador ante ausencias injustificadas Si el empresario se encuentra con reiteradas faltas de asistencia sin justificación, en primer lugar, la empresa debe requerir al trabajador su incorporación inmediata y la justificación de sus ausencias, advirtiéndole de las medidas disciplinarias que tomará (despido) en caso de continuar con su actitud.

Si el trabajador hace caso omiso de la advertencia, será cuando se recomienda proceder al despido disciplinario. En el supuesto de que el empresario pretenda proceder al despido del trabajador basado en un incumplimiento contractual grave y culpable (art.54 del ET ), podrá alegar « faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo»,

1. El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
2. Deberá ser notificado al trabajador por escrito (carta de despido), en el que han de constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.

Siendo a partir de este momento cuando empiece a computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles, sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicación. Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el trámite de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al empresario le constare tal afiliación.

• CUESTIONES 1.
• ¿Cómo actuar en caso de que la persona trabajadora no aparece a trabajar? La ausencia injustificada al trabajo, como se ha analizado, debe ir acompañada de una clara intención por parte del mismo de extinguir su relación laboral para operar sin otro trámite que la comunicación de extinción por parte de la empresa y la baja en el Seguridad Social.

Reiterando lo anterior, en caso de una mínima duda sobre la existencia o no de dimisión o abandono, deberá requerirse por escrito (en el domicilio que conste de no ser posible físicamente) la vuelta al trabajo junto con la justificación de las ausencias,

Si el trabajador no da señales, o no justifica su ausencia, en un plazo razonable (tres días según doctrina) podría realizarse un despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo procediendo a liquidar cualquier deuda mediante finiquito y su baja en la Seguridad Social con fecha de efectos del despido.2.

La carta remitida por la empresa al trabajador comunicando el fin de la relación laboral, ¿justifica sin más la existencia de dimisión? Si mandamos una carta al trabajador dando por terminada la relación laboral por entender sus ausencias como abandono de su puesto, en lugar de efectuar un despido disciplinario, estaríamos dando por terminada la relación laboral sin tener otra prueba de la intención manifiesta y concluyente del trabajador de dimitir o abandonar que la recepción de la comunicación mandada.

En este caso, un Juzgado de Social podría entender que el despido es improcedente ya que la recepción de una notificación no supone una voluntad manifestada o un acto concluyente por parte del trabajador. Lo dicho, en caso de dudas mejor realiza un despido disciplinario tras requerir justificación. ( STSJ Madrid n.º 220/2012, de 21 de marzo, ECLI:ES:TSJM:2012:1091 ).

RESOLUCIONES RELEVANTES STSJ de Comunidad Valenciana n.º 1539/2000, de 29 de marzo, ECLI:ES:TSJCV:2000:2684 La conducta del trabajador de no incorporación a su puesto durante dos días constituye una presunción de abandono o dimisión del mismo que no ha sido destruida, pues ninguna justificación o razón de tal comportamiento se ha formulado por parte del trabajador.

1. ATS, rec.834/1999, de 21 de noviembre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:5768A El trabajador tuvo un comportamiento que no se puede identificar con una voluntad tácita de desistimiento.
2. Tras un proceso de incapacidad temporal y unas actuaciones administrativas sobre invalidez permanente, en las que se estableció la ausencia de inhabilidad laboral, tardó unos diecinueve días en acudir a la empresa, informar de su situación y manifestar su deseo de reincorporación.

La tardanza se debió a que, según información recibida en el INSS, disponía de un mes para llevar a cabo esas operaciones tendentes a su reinstalación. En estas condiciones, es imposible entender que nos encontramos ante un desistimiento tácito. Al ser así, y no haber activado la empresa mecanismo formal alguno tendente a la extinción disciplinaria, frente a un vínculo cuya vigencia se mantenía, incidió en una situación de despido improcedente.

1. STSJ de Comunidad Valenciana n.º 2725/1999, de 15 de septiembre, ECLI:ES:TSJCV:1999:5741 No cabe despido sino extinción voluntaria del trabajador ya que fueron emplazados por sendos telegramas para que se reincorporaran al trabajo haciendo caso omiso a los mismos.
2. STSJ de Extremadura n.º 340/2014, de 11 de junio, ECLI:ES:TSJEXT:2004:1018 La negativa del trabajador a reincorporarse tras la decisión unilateral del empresario de dejar sin efecto el despido no supone abandono.

STSJ de Castilla y León, rec.536/2016, de 2 de abril de 2016, ECLI:ES:TSJCL:2016:2214 No existe dimisión al no poder obligar al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que sean contrarias a su dignidad, a su integridad, y que puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.

Se cumplen los requisitos para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado». STS, rec.979/2012, de 14 de febrero de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1125 Señala que «la ratio decidendi de las sentencias comparadas no es lo dilatado de la ausencia, sino si la misma supone la voluntariedad de la ausencia al trabajo y, en consecuencia si resulta o no aplicable el artículo 49.1 d) ET dimisión del trabajador», concluyendo que «si bien está acreditado que la demandada no procedió a despedir al actor es lo cierto que dio por extinguido el contrato por abandono del puesto de trabajo en los términos previstos en el artículo 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, desde el momento en el que existió sentencia penal condenatoria, resultando dicho abandono, en primer lugar, de la falta de justificación de la ausencia al trabajo durante un periodo de trece años y, en segundo lugar, del hecho de que durante dicho periodo el actor en ningún momento se puso en contacto con la empresa».

STSJ de Galicia, rec.95/2016, de 13 de marzo, ECLI:ES:TSJGAL:2016:1625 Probada por la empresa la ausencia laboral del trabajador con la frecuencia y en el período descritos, y no acreditada por este su justificación, se configura una realidad que no le impidió comparecer a su actividad profesional y que, al tiempo, revela la voluntariedad exigida para imponer la máxima sanción disciplinaria, apuntado a su deseo de extinguir la relación con la demandada, sin que en ningún momento posterior inmediato conste debidamente acreditada la intención de reintegrarse al trabajo y que pudiera obligar a la empresa a notificarle la fecha y el lugar de reincorporación.

STSJ de Extremadura n.º 352/2007, de 29 de mayo, ECLI:ES:TSJEXT:2007:999 Se desestima el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Badajoz sobre despido disciplinario. Se considera justa causa para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, pero no se determina la cuantificación numérica de la inasistencia para la tipificación del incumplimiento grave y culpable que justifique el despido.

La trabajadora había acordado con el empresario el disfrute de las vacaciones en el mes de septiembre, pero no volvió hasta el 9 de octubre. La conducta de la trabajadora no entrañó la gravedad y culpabilidad suficientes para imponer el despido, puesto que a la empresa le constaba tal circunstancia, sin que pusiera traba ninguna a la demandante ni le advirtiera de la falta en que podía incurrir debido al retraso en la incorporación al trabajo.

¿Qué pasa si no hay un contrato de trabajo?

La legislación laboral establece que la falta del documento no priva al empleado de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.

¿Quién es el responsable de cubrir las prestaciones en el?

El empleador es el responsable del pago total de la cotización, y debe efectuar las cotizaciones obligatorias al Sistema General de Riesgos Laborales, durante la vigencia de la relación laboral.